W cytacie obok zawarłem wszystkie najważniejsze dla mnie treści. Jeśli tylko chcę, mogę aktywnie kształtować rzeczywistość, mogę poznawać swoje „ja” poprzez spotkanie i dialog z drugim człowiekiem. Zamiast biernej postawy, w której jestem pionkiem miotanym przez nieznane siły, mogę być aktywny, działający, mogę zmieniać swój sposób postępowania. Coaching służy temu, aby wspierać ludzi w dokonaniu zmiany.
Zmiana jest jak podróż, która kończy się u celu i jego osiągnięcie daje nam spokój i satysfakcję.
Zapraszam do wspólnej podróży.

Witek Stępień, Kraków

 

 

 

Kraków
w.stepien@dialogcoaching.pl
501 764 202

 

logo icf
logo icf
Świat jest tak bogaty i różnorodny
jakim go chcemy uczynić.
Joseph O’Connor (antropolog, muzyk, trener, pisarz)
OSTATNIO ZAPISANE
na www.dialogcoaching.pl/blog

09 stycznia 2011, 12:30...  Firma to pracownicy z osobowością

W swojej pracy uczestniczyłem w życiu bardzo wielu firm – dużych i małych, polskich i zagranicznych. Obserwowałerm różne modele  zarządzania, uczestniczyłem w podejmowaniu decyzji. Rozmawiałem z prezesami i szeregowymi pracownikami, którzy często wyrażali   pretensje i zarzuty  pod swoim adresem  i co ciekawe każda ze stron bardzo trafnie argumentowała swoje stanowisko (choć bardzo rzadko było ono otwarcie wygłaszane).  Lista była długa, nie robiłem notatek więc zacytuje kilka argumentów z pamięci Pracownicy: Szefowie stawiają nam nie realistyczne cele do wykonania i grożą zmniejszeniem zarobków gdy ich nie osiągniemy; Systemy prowizyjne są obliczane w tak skomplikowany sposób, aby wypłacić nam jak najmniej; W tej pracy nie ma żadnych perspektyw rozwoju; Wszyscy się podgryzają; Robię bo mi karzą , ale to nie ma sensu; Szefowie : Awansujemy człowieka, wydajemy pieniądze na szkolenie, a potem nie ma rezultatów; Każdy pracownik kombinuje jak pracować najmniej; Wszyscy kradną; Ludzie pracują tylko wtedy ,gdy dokładnie powiem im co mają robić, sami nie mają żadnej inicjatywy, czekają na polecenia. Zapewne każdy ma swoją listę wyniesioną z firm gdzie pracował. Wygląda to trochę jak pole bitwy na którym ktoś chce kogoś pokonać, oszukać, wykorzystać. Gdzie tkwi błąd ? Jaki model zarządzania jest lepszy – demokratyczny, czy autokratyczny, jak wyważyć kontrolę  i zaufanie,  jak zdobyć autorytet….. . Każdy menadżer bez względu na wiek i doświadczenie stawia sobie nieustannie te pytania w obliczu problemów jakie pojawiają się z załogą. Oczywiście nie ma jednej gotowej odpowiedzi,  jednego cudownego systemu, który rozwiąże wszystkie problemy. Ale jest ścieżka i rózne narzędzia, które po drodze możemy wykorzystywać . Pamiętajmy o jednym – nic nie jest dane raz na zawsze. Ludzkie życie to proces, który nieustannie meandruje. Praca z załogą też będzie procesem. Reguły i normy są potrzebne po to, aby mieć mechanizm, który pozwala reagować na  pojawiające się zmiany, a nie po to, aby usztywniać  zachowania. Narzędzia menadżera. Zacznijmy od samego początku , czyli obsada stanowisk.  Pracodawca przykłada dużą wagę do kwalifikacji i doświadczenia  kandydata. Oczywiście to podstawa. Rzadziej  dział rekrutacji zwraca uwagę na osobowość kandydata, a już prawie nigdy nie porównuje jego cech z innymi osobami w zespole – nie wyłączając szefa.  Tak  przypadkowo skompletowany zespół będzie działał na zasadzie rosyjskiej ruletki – wypali, albo nie. Gdy trafimy na ludzi elastycznych o niskim poziomie konfliktu jakoś się dogadają, dotrą i będą w miarę zgodnie  pracować. Ale czy efektywnie ? A może przekształcą się w tzw „grupę wzajemnej adoracji”, gdzie stawianie kolegom wymagań będzie źle widziane i chęć utrzymania status quo wzajemnych dobrych relacji weźmie górę nad interesem finansowym. Wyobraźmy sobie inny scenariusz. Zatrudniamy  dobrych fachowców,  ambitnych, rywalizujących o wysokim wskaźniku woli. Wkrótce w zespole pojawiają się napięcia  wynikające z różnych koncepcji, niecierpliwości, rywalizacji i chęci przejęcia kontroli. Zespół jest jak wulkan w którym kłótnie pochłaniają większą cześć jego energii. Czy ta grupa ludzi  będzie pracowała efektywnie ? Osobowość człowieka ma kluczowe znaczenie dla rodzaju pracy ,którą ma wykonywać. Gdy budujemy zespół to znaczenie podwaja się bo w grę wchodzą również relacje. Jakimi dysponujemy narzędziami  ? Polecam dwa – zaczynamy od kwestionariusza badania osobowości. Psychometria jest sprawdzonym naukowo narzędziem,  którego skuteczność została udowodniona.   Przewagą psychometrii nad rozmową jest obiektywizm i czas. Dzięki takim systemom jak „Facet 5″ możemy przesiać kilkudziesięciu kandydatów bez spotykania się z nimi (test wypełnia się on line). System ten doskonale sprawdza się również w diagnostyce stanu zespołu istniejącego, gdy chcemy udoskonalić pracę osób już zatrudnionych. Po psychometrii przychodzi czas na weryfikację wyników poprzez odpowiednio przeprowadzoną rozmowę z kandydatem (lub pracownikiem).Ten etap lepiej powierzyć akredytowanemu fachowcowi/coachowi. Przekazanie człowiekowi informacji o cechach osobowości wymaga wiedzy i delikatności. W ten sposób określamy to co możemy mieć (gdy zespół jest w budowie) lub diagnozujemy  to co mamy  (gdy oceniamy stan bieżący). Kolejny etap to refleksja i narada  z menadżerem. Ustalamy co można zrobić, aby było lepiej, jakich kompetencji pracownikom brak, czego  nie ma  w zespole ,a czego jest za dużo,  na ile osobowości pracowników pasują do realizowanego zadania, a na ile im przeszkadzają. Następnym krokiem jest wybór odpowiedniego narzędzia do rozwiązania problemu. Zwykle wystarcza dwu, trzy dniowy warsztat na którym wszyscy w grupie  poznają wzajemne mocne i słabe strony i uczą się jak ze sobą efektywnie pracować (Team scape). Czasem trzeba dokonać bardziej radykalnych zmian, np. poprzez przesunięcie kogoś na inne stanowisko lub ostatecznie   zatrudnienie lub zwolnienie kogoś. Ważne jest też ustalenie norm i zasad dzięki którym zarówno szef jak i grupa czują się bezpiecznie we wzajemnych relacjach. Nieufność i strach zniszczą każdy zespół .To osobnym temat na duży warsztat. Cykl warsztatów kompetencyjnych i coachingowych dobrze rozłożyć  na dłuższy okres. Czasem na uzdrowienie zespołu wstraczy kilka dni, czasem trzeba roku. W każdym przypadku zarządzanie ludźmi będzie  meandrującym procesem,  który trwa tak długo jak długo będzie trwać zespół.

zobacz więcej na www.dialogcoaching.pl/blog
Up